En règle générale…
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Par contre, lorsque le port des vêtements est imposé par l’employeur, par exemple, en raison d’un impératif de sécurité, et que les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, le salarié doit bénéficier de contreparties financières ou sous forme de repos.
Les obligations dans le cadre de travaux insalubres et salissants
Lorsque les conditions d’insalubrité du poste de travail imposent au salarié, pour des raisons d’hygiène, de revêtir et enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail, l’employeur doit prévoir des contreparties, même s’il n’impose pas formellement le port de ces vêtements.
Lorsque des travaux insalubres et salissants (conditions cumulatives) sont réalisés au sein d’une entreprise, le salarié doit bénéficier :
– d’un temps dédié à l’habillage et au déshabillage ;
– d’une pause pour la douche.
Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit néanmoins donner lieu au versement d’une contrepartie, égale au tarif normal de rémunération du salarié.
L’arrêté du 23 juillet 1947 fixe la liste des travaux concernés par cette disposition, tels que les travaux dans les égouts, les travaux exposant à l’amiante et aux peintures plombifères, l’entretien des chaudières …
Les contreparties
Les conventions collectives du BTP ne prévoient aucune contrepartie.
Il appartient à l’employeur de négocier un accord d’entreprise sur la question ou de prévoir ces contreparties dans le contrat de travail ou dans une décision unilatérale.
Ces contreparties peuvent prendre la forme :
– d’une prime exceptionnelle ou forfaitaire ;
– d’un taux horaire majoré ;
– d’un repos compensateur ;
– etc.
Un accord d’entreprise peut également prévoir que les temps d’habillage et de déshabillage soient dans tous les cas assimilés à du temps de travail effectif.
Dans le cas où il n’existe pas d’accord d’entreprise ou de clause dans le contrat de travail définissant des contreparties pour les opérations d’habillage et de déshabillage, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Il appartient alors au juge de déterminer la contrepartie dont doit bénéficier le salarié.
Lieu d’habillage
Les règles concernant le port des tenues de travail sont généralement régies par le règlement intérieur.
Il est donc possible pour un employeur de modifier le règlement intérieur afin d’autoriser les salariés à s’habiller chez eux.
Toutefois, certains salariés ont des contraintes d’habillage liées à la nature de leur tâche et ne peuvent pas s’habiller chez eux.
Lorsque le lieu d’habillage des salariés est éloigné de leur lieu de travail, il faut alors se demander si le salarié reste soumis à la disposition de l’employeur ou s’il peut vaquer à ses occupations personnelles pour considérer ce temps de trajet comme étant du temps de travail effectif ou non.
En effet, la jurisprudence retient le critère de la mise à disposition de l’employeur du salarié qui reste, pendant ce temps de déplacement, potentiellement soumis aux directives de ce dernier.