Au cours de leur mission, les salariés intérimaires peuvent être amenés à effectuer du travail de nuit. Il est donc important d’en connaître la définition, les modalités et les conséquences qu’il peut avoir sur le contrat, notamment en termes de contreparties et d’obligations pour l’employeur.
Quelles sont les tranches horaires du travail de nuit ?
La loi considère comme heures de travail de nuit, celles effectuées entre 21h et 6h (article L. 3122-20 Code du travail).
Une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche, peut définir une période de travail de nuit différente, dès lors que celle-ci comprend au moins 9h consécutives entre 21h et 7h, et que l’intervalle entre minuit et 5h y est intégré (articles L. 3122-2 et L. 3122-15 Code du travail).
Quels sont les salariés considérés comme travailleurs de nuit ?
Un salarié est qualifié de travailleur de nuit s’il accomplit :
- au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de travail de nuit quotidiennes ;
- au cours d’une même période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit défini dans une convention ou accord de branche étendu. A défaut, ce nombre correspond à 270h de travail sur 12 mois consécutifs.
Dans quels cas le travail de nuit peut être mis en place ?
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il implique la réunion de 2 conditions cumulatives (articles L. 3122-16 et L. 3122-23 Code du travail) :
- prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé ;
- être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale.
Pour la Cour de cassation, le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise. Il ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement (ex. : discothèques, hôpitaux…).
Quelles sont les modalités de mise en place du travail de nuit ?
Le travail de nuit doit être mis en place en principe par convention ou accord collectif, comprenant des clauses obligatoires :
- justification du recours au travail de nuit ;
- définition de la période de travail de nuit respectant les limites légales ;
- contrepartie sous forme de repos compensateur ;
- mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
- mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des salariés avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales (notamment les moyens de transport) ;
- règles destinées à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes ;
- organisation des temps de pause.
A défaut de convention ou d’accord collectif ayant pu aboutir, seule l’inspection du travail peut autoriser l’affectation de salariés à des postes de nuit (article R. 3122-9 Code du travail).
L’employeur doit alors adresser une demande d’autorisation à l’inspection du travail justifiant de façon circonstanciée :
- les contraintes propres à la nature de l’activité ou au fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire le travail de nuit ;
- le caractère loyal et sérieux de l’engagement préalable de négociations dans les 12 mois maximum précédant la demande ;
- l’existence de contrepartie et de temps de pause ;
- la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
En cas d’absence de représentant du personnel, doit être joint un document attestant de l’information préalable des salariés. L’inspection du travail a 30 jours à compter de la réception de la demande pour faire connaître sa décision.
Le médecin du travail doit également être consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit, que ce soit par convention ou accord collectif, ou par autorisation de l’inspection du travail.
Quelles sont les contreparties au travail de nuit ?
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur, et éventuellement, sous forme de compensation salariale.
Quelles sont les durées de travail maximales ?
La durée quotidienne maximale est de 8h. Elle peut cependant être dépassée par accord collectif pour les salariés exerçant des activités caractérisées par :
- l’éloignement entre leur domicile et lieu de travail ;
- la nécessité d’assurer par des activités de garde, de surveillance et de permanence, la protection des biens et personnes ;
- la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Elle peut également être dépassée pour les activités où une équipe de suppléance est mise en place.
La durée hebdomadaire maximale est calculée sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut pas dépasser 40h. Cependant, un accord collectif peut porter cette limite à 44h.
Le travailleur de nuit bénéficie-t-il d’un suivi médical renforcé ?
Oui, la visite d’information et de prévention (VIP) réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail doit avoir lieu avant la prise de poste.
Il bénéficie également d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé.
Quelles sont les sanctions en cas de recours illégal au travail de nuit ?
Lorsque l’entreprise ne respecte pas les règles relatives au travail de nuit, elle s’expose à une amende de 1 500 € (3 000€ en cas de récidive) par salarié concerné par l’infraction.